Plattityder och prestation: Ett negativt samband

Precis som Banksy* vill jag ha förändring. Riktig förändring. Inte växel, eller i mitt fall plattityder och tomma ord. Med tanke på alla bra diskussioner jag haft genom åren på temat pareto-principen för prestation, utvecklar jag samma tankar lite i detta. Inlärningspsykologi, beteendeanalys och därmed Strategic Behavior Management är ett medel att öka förståelsen för vad människor gör. Syftet är att förstå en verksamhet, identifiera utvecklingspotentialen i organisationen och kontinuerligt förändra den till det bättre genom att fokusera på beteende. Genom att uttrycka sig mer konkret och specifikt - i beteenden - ökar vi chansen för att något faktiskt blir gjort. Det är övertygad att det finns en koppling mellan frånvaron av plattityder i en organisation och faktisk prestation.

När vi identifierar utvecklingspotential och hittar förbättringsmöjligheter i en organisation, utgår vi ofta från en marknadssituation som förändrats, organisationens möjlighet att skapa konkurrenskraft, en verksamhetsplan eller en strategi med mål som innebär att vi måste göra något nytt eller annorlunda. I beteendeanalysen letar vi efter de nyckelbeteenden som är kritiska för att organisationen ska nå det specifika målet. Syftet är att identifiera och påverka nyckelbeteenden som skapar de resultat vi är ute efter. Konkurrenskraft kommer inte av analyser eller planer. Det de beteenden medarbetare utför i en organisation som skapar konkurrenskraft, inget annat.

För att skapa konkurrenskraft, verkställa strategier och lyckas med förändring måste vi alltså ta reda på vilket eller vilka beteenden som bidrar till vilka resultat eller mål.

För en organisation som har haft svag försäljning under en period och vill öka sin kundstock behöver vi identifiera vilka specifika beteenden som leder till en ökad kundstock. Att omorganisera har ingen effekt på försäljningen om inte omorganisationen leder till nya beteenden. Vill vi säkerställa att vi hanterar investeringar professionellt, eller att våra chefer ”coachar” sina medarbetare behöver vi förstå vilka beteenden som är bevis på att vi gör detta. Om vi vill skapa en kreativ och innovativ kultur så måste vi identifiera de beteenden som utgör en kreativ och innovativ kultur och försöka påverka dessa. Ett alltför vanligt problem med strategi i allmänhet och realisering av strategi i synnerhet är att organisationer nöjer sig med plattityder som "kundfokuserad" och inte frågar vilka beteenden som är ett bevis på att man är just "kundfokuserad".

När vi förstått vilka beteenden som leder till vilka resultat och analyserat vad som påverkar beteendet – vilka aktiverare, förstärkningar eller bestraffare beteendet har – kan vi försöka tillföra nya förstärkningar och ta bort befintliga bestraffare. På så sätt kan vi göra det mer eller mindre sannolikt för beteendet att uppstå igen. När vi förändrar ett beteendes kontingenser förändrar vi de premisser som avgör om beteendet vidmakthålls eller inte.

Om inte ”rätt” beteenden förstärks spelar det heller ingen roll hur många mål ledningen sätter upp, eller hur mycket information om regler, riktlinjer, policyer osv. som går ut. En organisation som verkligen har ambitioner att förändra sin verksamhet måste bryta ned övergripande mål i nyckelbeteenden och beteendemål och dessa måste följas upp. Det är det som är att realisera strategi på ett smart sätt. Precis som jag nämnde i ett tidigare inlägg är det lätt att hamna i aktiverar-träsket och glömma bort det som har effekt - konsekvenserna.

Hur säkerställer ni att era organisationer inte svänger sig med floskler som kundfokuserad, förändringsbenägen eller "på tårna"?

* Gatukonstnären som skapat denna fantastiska bild