Paradoxer och metaforer för organisationer
Olika typer av organisationsstrukturer behövs för olika slags verksamheter under olika förutsättningar. En kunskapsintensiv organisation med 10 specialister som verkar på en lokal geografisk marknad kan inte ses ur samma perspektiv som ett multinationellt industrikonglomerat med över 100 000 anställda. Det finns dock en gemensam beröringspunkt, en minsta gemensamma nämnare – medarbetarnas beteende. Alla resultat oavsett organisation kommer ur det medarbetarna gör.
Världen är i dag så komplex att den behöver förenklas i modeller för att kunna förstås. För att förenkla tenderar vår hjärna att sätta upp två motsatsförhållanden och tvinga in en fråga i ett av dessa två. När det handlar om strategi, ledning och förändring är frågor sällan svarta eller vita. Ingenting är enbart bra eller enbart dåligt.
Organisationer som är framgångsrika begränsar sig inte genom att tvinga in sig i ”antingen eller”, de är ”både och”. Det traditionella synsättet där flexibilitet leder till kaos är sedan länge motbevisat av både forskning och praktik. En för löst strukturerad organisation lyckas dåligt med förändring och utveckling. Innovation i sig måste vara en av ett företags mest strukturerade processer. Men trots att struktur i sig är en förutsättning för kreativitet och anpassning, är struktur inte nog. En alltför strukturerad organisation hämmar lärande och kreativitet. Återigen, inget är enbart bra eller enbart dåligt.
Genom att titta på management med hjälp av motsatsförhållanden kan vi förstå svårigheterna att leda en organisation och de strategiska avvägningar alla organisationer måste göra.
Kontroll vs. kaos. Det är inte rimligt att tro att ett företag bör försöka ha full kontroll på allt som händer. Det är inte bra att utöva full kontroll på allt då det hämmar innovation. Ur kaos skapas nya idéer och tankar. Det är heller inte möjligt att säga att en organisation kan släppa all kontroll.
Samarbete vs. intern konkurrens. Flertalet större organisationer, exempelvis Audi och 3M, har uttalade idéer om hur de vill att olika enheter inom organisationen ska samverka. Genom att samverka drar man nytta av en rad fördelar, men att alltid samarbeta i alla frågor skapar inget internt tryck i organisationen, minskar inflöde av kunskap och hämmar utvecklingen av organisationen.
Logik vs. kreativitet. Ett logiskt förhållningssätt till hur vi fattar beslut är nödvändigt för att vi inte ska fatta felaktiga beslut. Fattar man å andra sidan enbart vad man tror är logiska beslut går man snabbt vilse. Världen är så komplex att det inte går att väga in alla faktorer i ett beslut, ens om vi kunde identifiera dem.
Planering vs. uppkomst. I en värld där mer och mer är rörligt, föränderligt och osäkert blir det å ena sidan viktigt att planera sin verksamhet. Om man å andra sidan planerar för noggrant tenderar man att inte ägna tid åt något annat än att planera om på grund av alla snabba förändringar i omvärlden.
Revolution vs. evolution. Alla företag förändras ständigt. Vissa förändringsinitiativ kommer från toppen av organisationen och har ett formellt mandat och syfte. Andra förändringar sker underifrån, utan att det finns ett strukturerat projekt eller initiativ bakom det. Båda behövs och måste uppmuntras för att man ska kunna skapa en konkurrenskraftig organisation.
Som man kan se ovan går det inte att säga att en organisation ska vara på det ena eller andra sättet. I samtliga fall är båda perspektiven viktiga och det handlar om att känna till att inget är svart eller vitt. Alla organisationer befinner sig någonstans på en linje – ett kontinuum – mellan dessa motsatsförhållanden. För att det ska bli tydligt vad dessa strategiska ställningstaganden betyder för medarbetare, måste de brytas ned till något mer konkret – beteenden.
Det finns inget facit i strategi och förändringsarbete. Ju snabbare organisationer lär sig detta och hanterar den komplexitet det innebär, desto förr kan de börja fatta kloka beslut och arbeta för att realisera strategi på ett smart sätt.
Den amerikanska forskaren Morgan förtydligar skillnaden mellan olika typer av organisationer genom att använda metaforer. Genom att titta på metaforer kan vi bättre förklara hur en organisation faktiskt fungerar. Syftet med metaforerna är att beskriva hur komplexa organisationers är. Metaforerna ska understryka vissa egenskaper hos en organisation och tona ned mindre viktiga. De fyra metaforerna är maskin, system, organism och hjärna.
