Mål som trigger för bättre prestationer

En av de absolut vanligaste sätten att försöka aktivera beteenden i en organisation är olika typer av mål. Målens syfte är i stort att styra organisationens beteende. Målstyrning (eng. Corporate Performance Management eller Management by Objectives) är vanligt när det kommer till att realisera strategi. Realisering av strategi handlar i slutänden om att uppnå de mål man satt upp – oavsett vilken typ av mål det gäller. Det är viktigt att ha en bild av vad mål är, vilka olika typer av mål som finns samt hur vi skiljer på olika typer av mål för att bli bättre på att uppnå desamma.

Mål kan definieras på många olika sätt. En enkel definition är: "Det specifika resultat vi önskar uppnå."

Det finns påvisade positiva samband mellan arbete med mål och faktisk prestation. Syftet med mål är att försöka påverka personer att prestera bättre. Åsikten att mål får medarbetare att prestera bättre genom att de blir mer motiverade att utföra ett bra jobb är vida spritt inom strategi- och organisationsforskningen.

Nästan alla organisationer har mål i någon form. Mål kan vara ett kraftfullt instrument för att hjälpa medlemmar i en organisation att prioritera. Genom att sätta mål vill vi förmedla vad som ska prioriteras. Många organisationers målformulering utförs dock ofta som en årlig formell exercis och har lite med den dagliga verksamheten att göra och hjälper därför inte i prioriteringen.

Så kallat mål- och strategiarbete innebär inte sällan att en ledningsgrupp reviderar förra årets målnivåer och gör mindre justeringar för att det finns krav och förväntningar på detta ”uppifrån” – inte för att ha som ett styrdokument. Syftet med mål- och strategiarbete är att skapa en riktning och förutsättningar för att bli framgångsrik. Det perspektivet saknas dessvärre i många organisationer. Vi kan utifrån den infallsvinkeln lite elakt säga att strategiarbete dessvärre alltför sällan är strategiskt.

Att sätta, utvärdera och uppdatera mål bör vara en fortlöpande aktivitet så att målen anpassas till rådande omständigheter, både vad gäller innehåll, antal mål, målnivåer och tidshorisont. För att inte en organisation ska bli för kortsiktig i sitt agerande krävs också att mål sätts på lång sikt.

Mål bör vara tydligt formulerade för att vara verksamma och effektiva som aktiverare. Mål bör precis som beteenden vara mätbara, observerbara och specifika för att ha påverkan. Det är också viktigt att gällande resultatmål är inom kontroll för den som ska uppnå målet. Vi kan kalla det för realistiska mål.