Innovativ kultur ur ett beteendeperspektiv, del I

Beteende är ett avsevärt mycket mer frekvent ord idag än för bara fem år sen. De flesta organisationer är eniga om att det beteenden som skapar resultat - i alla fall så långt. Dessvärre stannar det ofta där när det handlar om att praktisera ett beteendefokuserat strategi- eller förndringsarbete. Istället hemfaller många till arbete med mindset och värderingar - som för all del kan vara positiva - men det vetenskapliga stödet för att det skulle driva prestation är långsökt. Många behöver alltså lära sig hur man definierar beteenden. Detta inlägg är en början till det.

Låt oss leka med ett exempel. Vi har ett företag med spetskompetens inom så kallad ”eye-tracking” utvecklar produkter och lösningar som läser av var människor tittar. Varuhandelskedjor köper företagets produkter för att läsa av var i butiken kunderna tittar mest: på röda prislappar, på saker i axelhöjd och så vidare, och på så vis kan de planera hur en butik ska utformas för att de ska öka försäljningen. Organisationen är forskningsintensiv och måste ligga i teknikens framkant för att vara konkurrenskraftig, så ett innovativt klimat är avgörande - som för många teknikintensiva företag. Ledningen pratar ofta om att stärka det innovativa klimatet. Innovation är en "företagsvärdering" och alla har en idé vad det betyder, men inget vet egentligen. Hur ska företaget gå till väga för att verkligen skapa ett innovativ klimat utifrån ett beteendeperspektiv?

Kort svar: De ska göra en beteendeanalys för att förstå beteendet och beteendets sammanhang. Att göra beteendeanalys påminner lite om grammatik och hur vi hittar satsdelar i en mening. I analysen vill vi ha svar på tre övergripande frågor:

1) Vilket är beteendet?

2) Vad ”leder till” att personen utför beteendet?

3) Varför utför personen beteendet?

Vilket är beteendet? Vem gör något? Vilket nyckelbeteende är bevis på en ”innovativ kultur”? Är det beteendet mätbart, observerbart och aktivt? Om vi skulle filma ”en innovativ kultur”, vilka beteenden skulle vi kunna fånga på film?

För att komma framåt i sitt arbete med fokus på beteende tar organisationen fram en bruttolista på beteenden som påverkar "skapandet" av en innovativ kultur (både de som påverkar positivt och negativt). Listan blev i ett första skede lång: tänker nya arbetssätt, läser senaste forskningsrönen, testar nya idéer på kollegor, har löpande kontakt med universitet, forskare och institut, säger nej till nya idéer, ifrågasätter konventioner för sällan osv.

Från denna lista identifierade organisationen dock ett underskottsbeteende (ett beteenden de ville se mer av) som man trodde var viktigare än övriga för att främja det innovativa klimatet. Detta pinpointade nyckelbeteende man ville öka frekvensen på var att medarbetare ”skulle bidra med konkreta förslag och idéer på förbättringar”. Eftersom detta var ett underskottsbeteende var målet att öka det i frekvens, och för att åstadkomma det behövde man hitta sätt att förstärka det.

När nyckelbeteendet är pinpointat är det dags att titta på vad som leder till det. Dags för fråga 2. Vad leder till att medarbetare "bidrar med konkreta förslag och ideér på förbättringar"? I vilka situationer brukar de bidra? Har de bidragit förr? När skedde det första gången? Brukar medarbetarna ofta göra detta? Vad kan medarbetarnas bidragande vara en reaktion på? När gör de det absolut inte? Alla beteenden reaktioner på något i omvärlden - i fråga två vill vi förstå en del av den omvärlden.

En tydlig aktiverare i detta exempel var ledningens uttryckta ambition att bli en mer innovativ organisation. Organisationen hade även ett långsiktigt mål att hamna på en amerikansk tidskrifts lista över de mest kreativa företagen och på så sätt hoppas locka till sig ny spetskompetens. Utöver dessa ”konstlade” och externt påförda aktiverare fanns också medarbetares uppfattning (interna aktiverare) att deras arbete kunde fungera bättre samt uppfattningar bland medarbetarna att man inte delade kunskap med varandra tillräckligt mycket.

När vi vet vad som startade beteendet ”att bidra med konkreta förslag och idéer på förbättringar” kan vi försöka förstå varför, eller varför inte, medarbetare utför beteendet. Det och vilka resultat ett beteendefokuserat arbete på innovation kan få kommer i nästa inlägg.

Hur säkerställer ni att era organisationer blir mer precisa i det ni vill åstadkomma?