Etiketter och egenskaper
Det är lätt att blanda ihop resultat och beteende. Det är också lätt att blanda ihop beteende med etiketter och egenskaper. Etiketter används i vardagen för att sätta en slags övergripande benämning på något som hjälper oss skapa en förståelse av något. Han är snäll, hon är trevlig, han är duktig, han är en översittare och så vidare. Det hjälper oss beskriva människor på ett enkelt sätt i vardagen.
Beteenden brukar definieras som något en person gör. En etikett brukar beskrivas eller definieras som en egenskap och kan beskrivas som något någon är.
För den ovana kan det te sig naturligt att prata om en drivande person och se detta som ett beteende. Detsamma gäller motiverad, entusiasmerande, resultatorienterad eller lösningsfokuserad. Men om vi vill jobba med beteenden på riktigt är detta inte tydligt nog.
Vanliga uttryck i organisationers kommunikation, affärsplaner och strategier är att ”fokusera på kunden”, ”hjälpa varandra”, ”ha rätt engagemang”, ”vara säkerhetsmedvetna” och ”leverera med kvalitet”. Detta är avgörande för att kunna bedriva en bra verksamhet och att bli lönsam. Frågan är vad uttrycken egentligen står för, vilka beteenden som krävs för att vara på ett visst sätt. Organisationers ambitioner är sällan uttryckta i beteenden i strategierna. Det är en svaghet.
Vad är viktigast för att en verksamhet ska nå sina mål? Medarbetare som är omotiverade, men som beter sig på rätt sätt, eller medarbetare som är motiverade men inte beter sig på rätt sätt? Motiverad, driven och affärsmässig är endast etiketter som inte säger något om medarbetarens beteenden. Det man måste göra är att definiera ett antal beteenden som visar på affärsmässighet, om någon är driven och motiverad, och sedan jobba med dessa.
I en offentlig organisation med över 10 000 anställda tog man fram nedanstående ledarskapsprofil, för att ha som skulle stöd vid framtida chefsrekrytering. Ett av målen var att riktlinjerna skulle bidra till att kvalitetssäkra rekryteringsprocessens olika moment och därmed optimera förutsättningarna för att ”rätt person anställdes på rätt plats”.
Personlig mognad: Är känslomässigt stabil, har självinsikt och är trygg i sig själv. Ser relationer i sitt rätta perspektiv och skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen.
Samarbetsförmåga: Arbetar bra med andra människor. Relaterar till andra på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt.
Engagemang och tillit: Tillför entusiasm, energi och lust i arbetet. Kan skapa delaktighet i samsyn kring verksamheten. Får medarbetare att växa genom att vara lyhörda för andras idéer, tillåta misslyckande, visa förtroende och lita på och nyttja medarbetarnas kompetens.
Kreativ och förändringsorienterad: Drivs av en vilja att se möjligheterna till förbättringar för den egna verksamheten, sig själv och för kunden/brukaren. Har förmåga att snabbt kunna anpassa dig till nya eller förändrade krav och förutsättningar. Har hög tolerans mot osäkerhet.
Mål- och resultatorienterad: Drivs av en vilja att arbeta målinriktat och att åstadkomma resultat. Sätter upp tydliga mål för sin verksamhet och kommunicerar dem med sina medarbetare. Håller tidplanen, slutför sina åtaganden och följer upp resultat.
Mångfaldsmedveten: Förmåga att se och ta tillvara olikheter. Förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs.
Problemlösande strategisk analysförmåga: Ser sammanhang och prioriterar rätt frågor. Analyserar komplexa problem, bryter ner dem i sina beståndsdelar och löser dem. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser samt anpassar sina handlingar därefter. Har förmågan att se verksamheten i ett helhetsperspektiv, kan koppla ihop helhet och delar, framtid och nutid.
De etiketter/egenskaper som beskrivs i texten är viktiga för att bli uppskattad som chef, men vad betyder de i beteenden? Vad betyder ”ser relationer ur sitt rätta perspektiv”? Vad betyder ”att visa förtroende”? Vilka konkreta beteenden vill de att cheferna uppvisar?
För att kunna ha någon nytta av detta måste det konkretiseras och göras om till beteenden. Frågorna att besvara blir då: Vad ska personen som ska uppfattas på ett visst sätt uppvisa för beteenden? Vad gör en ledare som ”ser relationer ur sitt rätta perspektiv”? Vad gör en person som ”visar förtroende”?
